Die Suche nach Fachkräften und jungen Talenten beschäftigt Unternehmen enorm. Auch der Aufwand für den Bewerbungs- und Onboarding-Prozess steigt zunehmend an. Grund dafür ist die hohe Wechselrate, die mittlerweile für die jüngeren Generationen charakteristisch ist. Gleichzeitig wird der Ruf an die Arbeitgeber immer lauter, sich stärker auf die Bedürfnisse und Anforderungen der neuen Riege von Mitarbeitern einzustellen. Ich frage mich jedoch, ob es sich dabei tatsächlich um das richtige Vorgehen handelt. Vielmehr lautet doch die zentrale Frage: Wie kann es gelingen, auch der neuen Generation von Mitarbeitern eine langfristige Perspektive im Unternehmen zu schaffen?
Führungskräfte und Personalverantwortliche brauchen verstärkt Strategien, um junge Mitarbeiter langfristig an ihr Unternehmen zu binden.
Gründe für die wachsende Unzufriedenheit junger Arbeitnehmer
Um adäquat auf die wachsende Herausforderung beim Recruiting und der Mitarbeiterbindung reagieren zu können, ist es zunächst wichtig, die Ursachen dafür richtig zu verstehen. Was bewegt also junge Mitarbeiter dazu, sich immer öfter eine neue berufliche Herausforderung zu suchen?
Bei der Suche nach den Gründen für diese Entwicklung taucht häufig der Wunsch nach mehr Aufstiegs- und Weiterbildungschancen sowie nach Chancengleichheit und einem fairen Umgang miteinander auf. Letzteres meint sowohl die Sinnstiftung und die Wertschätzung der Arbeit, die Beteiligung an Entscheidungen, als auch eine entsprechende finanzielle Entlohnung. Auch Studien, die sich mit dieser Fragestellung befassen, belegen, dass vor allem zwei Faktoren Mitarbeiter zum Verlassen eines Arbeitgebers bringen: Wenn ihnen Sinn und Perspektive fehlen.
Fraglich ist jedoch, ob es sich hier nicht um Auswirkungen eines generellen Wandels der Arbeitswelt handelt. Insbesondere Führungskräfte mit Personalverantwortung sollten sich ganz allgemein auf den veränderten Umstand einstellen, dass Karrieren heute anders verlaufen. Mosaikkarrieren, die sich nicht nur durch häufigere Wechsel des Arbeitgebers auszeichnen, sondern auch durch fachliche Neuorientierungen, gehören längst zur Normalität. Der Wunsch nach mehr Stabilität und einer längerfristigen Perspektive innerhalb eins Unternehmens steht also im direkten Zusammenhang mit diesen veränderten Rahmenbedingungen.
Warum der Handlungsbedarf für Führungskräfte mit Personalverantwortung steigt
So oder so geht der Trend in die Richtung, dass junge Mitarbeiter immer kürzer in Unternehmen bleiben. Sehr wahrscheinlich wird sich diese Tendenz sogar noch verstärken. Denn auch durch die demografische Entwicklung wird sich der Druck auf Unternehmen in dieser Hinsicht noch verstärken, da immer weniger potenzielle Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein werden. Die Anforderungen, die insbesondere junge Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber stellen, werden demnach auch in Zukunft steigen. Wenn Unternehmen bereits heute den Fokus auf die Pflege ihrer Arbeitgebermarke und einem attraktiven Arbeitsumfeld legen, wird sich dies auch langfristig auszahlen.
Insbesondere Führungskräften im Topmanagement kommt bei diesem Wandel eine besondere Verantwortung zu. Es ist an Ihnen, Ziele vorzugeben, entsprechende Anreize zu schaffen, Beteiligungen an Entscheidungen zu ermöglichen und eine wertschätzende Arbeitskultur zu prägen. Wenn Unternehmen Sinn stiften und langfristige Perspektiven für ihre Mitarbeiter im Unternehmen schaffen, zahlt das zugleich auch auf das Unternehmensziel ein und schafft eine positive Arbeitsumgebung. Ebenso lassen sich dadurch Kosten für ein immer aufwändigeres Recruiting senken und das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten.
Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich in Zukunft dadurch aus, dass sie attraktive Arbeitgeber sind und ihren Mitarbeitern Sinn und langfristige Perspektiven anbieten.
Sind die Bedürfnisse einer Generation mehr wert als die einer anderen?
Wie können also Firmen erreichen, dass junge, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen bleiben? In diesem Zusammenhang hört man, wie eingangs bereits erwähnt, häufig die Forderung, Unternehmen sollen sich besser auf die Bedürfnisse der jungen Generation einstellen. Hier sollten Personalverantwortliche jedoch Vorsicht walten lassen und solchen Forderungen nicht unhinterfragt folgen. Schon an anderer Stelle habe ich dargestellt, warum es nicht darum geht, es der Generation Y in allen Belangen rechtzumachen. Die Bedürfnisse einer Generation sollten nicht über die die Bedürfnisse von anderen Mitarbeitenden gestellt werden. Die Gefahr ist groß, dass dadurch andere vernachlässigt werden und eine Ungleichheit hergestellt wird.
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Fazit: Maßnahmen für die gesamte Belegschaft
Was Mitarbeiter wirklich wollen, lässt sich meiner Ansicht nach ohnehin nur schwer ausschließlich an ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Geburtenjahrgängen festmachen. Vielmehr müssen Führungskräfte verstärkt darauf achten, Chancengleichheit und langfristige Perspektiven für alle ihre Mitarbeitenden herzustellen.
Dies gelingt beispielsweise, indem sie Strukturen schaffen, die es allen Mitarbeitern ermöglichen, ihre individuellen Wünsche zu äußern. Nur so entsteht keine Ungleichheit zwischen den Generationen und die gesamte Belegschaft kann gleichermaßen von einem positiven und sinnstiftenden Arbeitsumfeld profitieren.
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