Grundsätzlich gibt es zwei unterschiedliche Möglichkeiten, um Spitzenpositionen zu besetzen: Intern durch Beförderung oder extern durch Netzwerke oder Personalberateransprache. Immer mehr Unternehmen professionalisieren ihre internen Auswahlprozesse zur Identifikation von Potentialträgern. Sie wissen, dass besonders angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um Führungskräfte eine interne Besetzung von Vorteil sein kann.
Unternehmen setzen immer häufiger auf interne Auswahlprozesse zur Besetzung von Spitzenpositionen.
Oft stehen sich im Bewerbungsprozess interne und externe Kandidaten gegenüber – und beide müssen sich bestmöglich als geeignetste Kandidaten für die bestehende Vakanz präsentieren. Problematisch wird diese Situation besonders für interne Kandidaten, wenn sie sich nicht adäquat auf den Auswahlprozess vorbereiten.
Unrealistische Erwartungen führen zu Enttäuschungen
Wir erleben immer wieder, dass interne Auswahlprozesse von den Kandidaten nicht ernst genug genommen werden. Sie glauben, allein durch ihre unternehmensinterne Geschichte zu punkten. Manche sind zudem davon überzeugt, sich voll auf die Unterstützer aus dem eigenen Haus verlassen zu können, die sie in dem Verfahren schon durchsetzen werden.
Beides trifft in aller Regel nicht zu. Je professioneller der Auswahlprozess und je neutraler das Entscheidungsgremium, desto weniger gelingt der interne Aufstieg – sei es aufgrund unprofessioneller oder fehlender Vorbereitung beziehungsweise wegen der entsprechend schlechten Performance im Prozess.
Die Fallstricke interner Auswahlprozesse
Aus unserer Erfahrung ist die mangelnde Vorbereitung der internen Kandidaten die häufigste Ursache für deren Scheitern an internen Auswahlprozessen. Zum Teil können es einfache Fehler wie ein mangelhafter Lebenslauf oder ein indiskutables Motivationsschreiben sein, die am Ende ausschlaggebend sind. Interne Kandidaten sind zu oft der Überzeugung, dass sie sich ohnehin bestmöglich für eine Stelle eignen. Eine bewusste Auseinandersetzung mit der Frage, was sie von anderen Bewerbern unterscheidet, was ihr Profil einzigartig macht bzw. warum sie der beste Problemlöser in der neuen Aufgabe sind, bleibt darum aus.
Interne Kandidaten halten Auswahlprozesse häufig für reine Formsache. Das Gegenteil ist der Fall.
Besonders ärgerlich wird dies für Unternehmen, wenn sie viel Zeit und Geld in die Entwicklung von Mitarbeitern investiert haben, diese aber im entscheidenden Moment erfolglos sind. Letztlich setzt sich dann oft am Ende einer der externen Kandidaten durch. Diese haben in vielen Fällen nur darum die besseren Karten, weil sie sich nicht auf eine interne Lobby verlassen können. Sie wissen, dass sie durch ihr Auftreten überzeugen müssen. Und tun dies dann auch, weil sie die entsprechende Vorarbeit leisten.
Ob selbstverschuldet oder nicht – in der Wahrnehmung der Mitarbeiter in diesen Unternehmen erscheint es dann so, als hätten externe Kandidaten bei der Besetzung von Spitzenpositionen vermeintlich die besseren Chancen. Dies führt wiederum zu Unzufriedenheit und im Zweifel sogar zur Abwanderung.
Fazit: Interne Karriereberatung
Für Unternehmen wird die konkrete und individuelle Vorbereitung von passenden internen Kandidaten für Auswahlverfahren immer wichtiger. In diesem Zuge gewinnen auch Angebote wie beispielsweise die interne Karriereberatung von The Boardroom an Bedeutung. Beispielsweise die Herausarbeitung des Unique Selling Points mit einem neutralen Sparringspartner erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit interner Kandidaten in Assessment Centern und sonstigen Auswahlprozessen beträchtlich.
Allein aus Compliance-Gründen werden die internen Auswahlprozesse zukünftig immer neutraler und unabhängiger von internen Unterstützern der Kandidaten aus eigenem Hause. Die interne Karriereberatung bietet Kandidaten eine wertvolle Unterstützung zur Selbstreflexion in Vorbereitung auf das Auswahlverfahren. So steigert er seine Chancen, sich gegen externe Bewerber durchzusetzen.
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