Rekrutierung von Top-Führungskräften

Rekrutierung von Top-Führungskräften

Rekrutierung von Top-Führungskräften 1024 564 Claus Verfürth

Das waren goldene Zeiten für viele Personalberater bzw. Headhunter: Firmen beauftragten sie in großem Stil bei der Suche von Fach- und Führungskräften. Dabei konnten sie 25-35 Prozent des Zielgehaltes als Honorar für sich verbuchen – im Top-Segment sogar noch mehr. Doch der Wind hat sich inzwischen gedreht. Wenn es in der Vergangenheit zu Eruptionen bei der Beauftragung in einzelnen Branchen kam, weil es der Branche schlecht ging (Banken, Versicherungen, Energieversorger, etc.), entwickelt sich die Auftragslage heute eher ebenenspezifisch.

Was heißt das? Bis zur mittleren Führungsebene werden Personalberater oftmals nicht mehr beauftragt. Die Unternehmen gehen immer mehr dazu über, selbst zu rekrutieren, und stellen zu diesem Zweck gerne Mitarbeiter aus Personalberatungen ein, die dieses Geschäft bisher für „fremde“ Auftraggeber durchgeführt haben. Somit hat sich ein nicht unerheblicher Teil der Mitarbeitersuche von den beauftragten Personalberatungen in die Unternehmen selbst verlagert.

Die Beauftragung erfolgt heute eher ebenenspezifisch

Dies hat natürlich auch Auswirkungen auf die Beratungsbranche. Die meisten Personalberatungen reagieren auf die Veränderung mit branchenspezifischen Ausrichtungen und wollen sich insbesondere auf das obere Segment der Führungskräfte konzentrieren. Denn hier wird noch beauftragt. Allerdings ist dieses Segment bereits von Beratungsfirmen besetzt, die sich schon früher auf das Recruiting von Top-Ebenen spezialisiert haben. Der Bus ist also voll.

Tendenziell wird dies künftig dazu führen, dass sich Headhunter noch weiter spezialisieren müssen, um sich bei der Personalsuche im oberen Führungsbereich noch einen Namen machen zu können. Wem dieses Kunststück nicht gelingt, der ist raus aus dem Geschäft.

Die #Rekrutierungsbranche ist im #Umbruch, was auch Auswirkungen auf selbständig suchende #Kandidaten hat.

Auch Kandidaten müssen sich bei ihrer Suche umstellen

Die ganze Rekrutierungsbranche befindet sich also derzeit im Umbruch, was auch Auswirkungen auf Kandidaten hat, die sich selbstständig nach einer neuen Herausforderung umsehen wollen oder müssen. Zur Verdeutlichung ist es sinnvoll, sich die Rekrutierungsaktivitäten von Unternehmen anzusehen.

Vielfach schreiben sie Positionen für das untere und mittlere Management aus und erwarten darauf Bewerbungen. Nicht so im oberen Führungssegment. Hier finden kaum Ausschreibungen von Positionen statt. Viele Vakanzen werden auf diesen Ebenen durch Kontakte oder eben noch durch die Personalberater besetzt. Vermehrt machen sich die Unternehmen aber auch selbständig auf die Suche, indem sie im Internet oder in Datenbanken nach geeigneten Personen suchen.

Recruiting via Social Media wird immer beliebter – auch im Top-Segment

Die richtige Antwort (Teil III)

Vorstellungsgespräche bei einem Branchenwechsel

Nicht überraschend ist die Tatsache, dass den Social Media-Plattformen in diesem Prozess immer mehr Bedeutung zukommt. Es geht darum, „sichtbar und auffindbar“ zu sein. Es geht darum, ein aussagekräftiges Profil zu haben, mit einer dezidierten Verschlagwortung zu Kompetenzen, Skills und Erfahrungen. Auch auf Top-Ebene? Immer mehr und immer schneller. Auch wenn viele Top-Manager heute noch nicht glauben (wollen), dass es sinnvoll sein könnte, hier einen Auftritt zu haben, kann ich aus der täglichen Beratungspraxis sagen, dass dies mittlerweile unabdingbar ist. Es finden vermehrt konkrete Ansprachen zu hochwertigsten Positionen statt, die zu besetzen sind. Und auch der Einwand, man wolle sich auf dieser Ebene nicht zu sehr exponieren, läuft ins Leere. Es geht nicht um ständiges Kommentieren oder Teilen von Artikeln – es geht darum, präsent zu sein.

Neben der Tatsache, gefunden werden zu können, birgt es die Chance, sich mit anderen Managern zu vernetzen und nicht zuletzt auch ein Repräsentant für sein Unternehmen zu sein – und dessen Attraktivität zu steigern.

Auch für Headhunter werden die Social Media-Plattformen immer attraktiver, denn sie bieten eine einfach handhabbare, kostengünstige und vor allem schnelle Alternative, um sich einen Überblick über Profile im Markt zu verschaffen. Keine Datenbank eines Personalberaters liefert „sich selbst aktualisierende Lebensläufe“, so wie es die Social Media-Plattformen bieten können.

Was gehört in das eigene Profil?

Bei der Generierung des Profils ist – wie bei einem normalen Lebenslauf – selbstverständlich darauf zu achten, dass neben den Stationen und gesammelten Erfahrungen auch immer die Alleinstellungsmerkmale der Person sichtbar gemacht werden können. Was macht mich als Manager einzigartig und wie bringe ich das attraktiv zu Geltung?

Es geht um eine Mehrkanal-Strategie

Grundsätzlich jedoch bleibt es dabei: Auf der Suche nach neuen Herausforderungen auf oberen Ebenen kann ein gutes eigenes Netzwerk unterstützen – ohne dass es in der Lage ist, wirklich einen „Job“ zu besorgen. War es vor 20 Jahren noch von Vorteil, den CEO eines großen Unternehmens persönlich zu kennen, um in seinem Unternehmen eine neue Aufgabe zu finden, ist dies heute rein aus Compliance-Gründen nicht mehr hilfreich. Dennoch kann der befreundete CEO sicherlich Türen zu anderen Entscheidern öffnen, durch die der Kandidat dann selbst gehen muss.

Die Social Media-Plattformen bilden allerdings mittlerweile einen zusätzlichen attraktiven Kanal, sich unterschwellig ins Spiel zu bringen.

Eine Strategie zur Karriereorientierung wird also immer alle sinnvollen Wege und Kanäle bedienen müssen, um erfolgreich zu sein.

[Bildnachweis: © istockphoto.com / NicoElNino]

Claus Verfürth

Claus Verfürth

Claus Verfürth ist Managing Director und Partner bei The Boardroom, dem von Rundstedt Beratungsbereich für Top-Manager.

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