„Autoritär oder Laissez-Faire?“

„Autoritär oder Laissez-Faire?“

„Autoritär oder Laissez-Faire?“ 1024 492 Sophia von Rundstedt

Seit einigen Jahren erleben wir, dass in vielen demokratischen Ländern zunehmend starke Führungspersönlichkeiten in Spitzenpositionen des Staates gewählt werden. Ihr Führungsstil zeichnet sich durch demonstrative Willensstärke und zugespitzte, teils provokative Positionierungen aus. Sie vermitteln damit ein traditionelles Bild von Führung, dessen Erfolg auf Autorität, Charisma und Souveränität basiert. Ohne diese Tendenz zu bewerten, ist sie bemerkenswert. Nicht zuletzt die Wahl in den USA führt uns zu der Frage, wie zeitgemäß ein autoritärer Führungsstil heute ist. In einer immer komplexer werdenden Welt scheint das Bedürfnis nach einfachen Antworten, eindeutiger Orientierung und starken Persönlichkeiten zu wachsen. Auch Topmanager stehen damit vor der Frage, welchen Führungsstil sie wählen, um ihre Mitarbeiter und ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen. Wie autoritär muss oder darf Führung im unternehmerischen Kontext heute sein?

In einer komplexen Welt steigt das Bedürfnis nach starken Anführern. Ist der autoritäre Führungsstil zeitgemäß?

Drei Hauptauslöser für die Veränderung von Leadership-Konzepten

Betrachten wir zunächst die Situation in einer globalisierten Wirtschaft: Ein international operierendes Unternehmen hat beispielsweise Niederlassungen und Mitarbeiter in Deutschland, Polen, Slowenien, China, den USA und der Türkei. Schon aufgrund der enormen Unterschiede der jeweiligen kulturellen Hintergründe kann es nicht den einen Führungsstil geben, der überall gleichermaßen zum Erfolg führt.

Neben der Globalisierung verstärkt der Megatrend Digitalisierung beziehungsweise Konnektivität die Bildung von hybriden Teams. Die Abkehr von der reinen Präsenzkultur hin zu neuen Formen der Mitarbeit, die auf Vertrauensarbeitszeit basiert, erfordert eine Überprüfung des persönlichen Führungsstils. Auch hier stellt sich die Frage, ob es die eine neue Form der Mitarbeiterführung gibt, die gleichermaßen Mitarbeiter vor Ort und digital vernetzte Mitarbeiter erreicht. Weiterhin ist das digitale Zeitalter durch seine Geschwindigkeit gekennzeichnet – Innovationszyklen werden immer kürzer und neue Wettbewerber tauchen wie aus dem Nichts auf. Ein Führungsstil, der diesen Anforderungen gerecht werden will, muss Marktorientierung, Selbstorganisation und Eigenverantwortung stärken, um flexibel Chancen ergreifen oder auf Risiken reagieren zu können.

Immer wichtiger wird auch der Umgang mit Diversität. Nicht selten arbeiten Mitarbeiter aus bis zu drei unterschiedlichen Generationen im selben Team. Die Unterschiede zwischen den technologieaffinen Digital Natives und den Vertretern älterer Generation sind groß. Auch hier stellt sich also die Frage, ob es einen einheitlichen Führungsstil gibt, der allen Ansprüchen gerecht wird.

Globalisierung, Digitalisierung und Diversität stellen #Topmanager vor die Frage nach dem passenden Führungsstil.

Über die Orientierung in einer immer komplexer und schneller werdenden Welt

In Zeiten von zunehmender Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität fehlt vielen Menschen die Orientierung. Es ist schwierig, wenn nicht gar unmöglich, einfache Antworten auf komplexe Fragen zu geben. Umso verführerischer ist es für viele, sich einer starken Führungspersönlichkeit anzuschließen, die einfache Lösungen verspricht. Genauso verhält es sich in Unternehmen. Die Dynamik ist jedoch so groß, dass alte und zu festgeschriebene Management- und Führungspraktiken an ihre Grenzen stoßen. „Oben denken, unten handeln“ funktioniert nicht mehr, weil Topmanager oft zu weit weg vom Markt und von den Kunden sind.

Situativer Führungsstil als Antwort auf diversifizierte, hybride und virtuelle Teams

Globalisierung, Digitalisierung und Diversität führen meiner Ansicht nach zu einem Führungsstil, dessen Grundgerüst bereits Ende der 1960er Jahren beschrieben wurde. Das Konzept des „situativen Führens“ basiert auf der Annahme, dass es nicht den einen Führungsstil gibt, der allen Situationen angemessen ist. Vielmehr bestimmen die jeweiligen Rahmenbedingungen, welche Strategie zum Erfolg führt.

In der heutigen Welt finden sich einerseits Szenarien und Rahmenbedingungen, in denen es ohne Autorität nicht geht. Andererseits stimmt es, dass ein zu autoritärer Führungsstil bei Mitarbeitenden, die sich einen hohen Grad an Autonomie und Verantwortung wünschen, nicht zum Ziel führt. Das Konzept des Situativen Führens erhält damit neue Aktualität.

Wie autoritär darf Führung heute sein?

Heute und in Zukunft geht es vermehrt darum, die Rahmenbedingungen so genau wie möglich zu analysieren, um den persönlichen Führungsstil den jeweiligen Bedürfnissen entsprechend anzupassen. Manchmal wird es von Vorteil sein, die Verantwortung an die Front abzugeben, dahin, wo der Kunde ist. In anderen Fällen wird es wichtig sein, klare Ziele für Mitarbeiter vorzugeben, damit sie die nötige Orientierung finden.

Führung in Zeiten von Agilität

In agilen Unternehmen werden Entscheidungen in selbstorganisierten Teams getroffen – das erfordert von Führungskräften die Fähigkeit des Zuhörens und Verstehens. Gleichzeitig geht es um die Ermutigung von Mitarbeitern zur Selbstorganisation und zum Mitunternehmertum. Um eine Organisation in diese Richtung zu bewegen, bedarf es oft eines kulturellen Wandels, der mehrere Jahre in Anspruch nehmen kann. Für manche Mitarbeiter ist es schwieriger, Verantwortung zu übernehmen, da dies vielfach mit zusätzlichen Anstrengungen verbunden ist. Oft finden sie es zäh und frustrierend, selbst Entscheidungen zu treffen und für deren Konsequenzen einzustehen. Hier punktet eine Führung, die auf Authentizität und Vertrauen basiert.

[Bildnachweis: © shutterstock.com / Pressmaster]

Sophia von Rundstedt

Sophia von Rundstedt

Sophia von Rundstedt ist Volljuristin und leitet das Familienunternehmen als CEO und alleinige Geschäftsführerin seit 2011.

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