Workforce Transformation & Redeployment als nachhaltige Strategie gegen den Fachkräftemangel

Die Megatrends Digitalisierung und Strukturwandel sowie die Polykrisen der letzten drei Jahre erzeugen einen immensen Transformationsdruck: Unternehmen müssen ihre Geschäftsmodelle zum Teil grundlegend verändern, zumindest aber permanent weiterentwickeln. Vor dem Hintergrund des eklatanten und sich weiter verstärkenden Fachkräftemangels müssen Unternehmenslenker den Faktor Workforce und damit den wertschöpfenden Beitrag der Beschäftigten bei der Anpassung der Geschäftsmodelle direkt mitdenken. Damit die notwendigen Personal-Ressourcen für die nächsten Jahre gesichert werden können. Dies gelingt mit einer smarten Workforce Transformation Strategie. Diese sollte Instrumente wie z.B. strategische Personalplanung und Redeployment mit Upskilling- und Reskilling-Maßnahmen kombinieren.

Zukünftig wird es deswegen umso mehr darauf ankommen, dass Unternehmensleitung und Führungskräfte Hand in Hand die Veränderungsbereitschaft bei Mitarbeitenden wecken und stetig Angebote zur Weiterentwicklung machen.

Blick auf Entwicklungspotenziale statt Hire & Fire

Ich bin auf Grund diverser Gespräche mit CEOs, CFOs und CHROs davon überzeugt, dass dieser Ansatz ein Umdenken bei vielen Top-Managern und Führungskräften erfordert. An die Stelle der bisherigen Praxis, sich von Beschäftigten zu trennen, die – vermeintlich – nicht mehr gebraucht werden, und der kostspieligen Rekrutierung neuer Mitarbeitender, tritt die Kompetenzanalyse und Weiterentwicklung der aktuellen Belegschaft. Anstatt auf aufwendigen Personalabbau und externen Personalaufbau, setzt das Unternehmen also auf die eigenen bereits vorhandenen Ressourcen.

Kompetenzlücken identifizieren und gezielt minimieren

Grundvoraussetzung für den Erfolg einer solchen Strategie ist Transparenz über die bestehenden und zukünftig benötigten Kompetenzen. Bei einem mittelfristigen Transformationsprojekt mit einem Zeithorizont von 5 bis 10 Jahren ist die Strategische Personalplanung ein wichtiges Instrument. In kurzfristigen Veränderungsprojekten kommen andere Instrumente zum Einsatz.

Unabhängig vom Instrument empfehle ich das folgende Vorgehen:

1. Definition der erfolgskritischen Zukunftskompetenzen für das Unternehmen und Erstellung von Jobprofilen
2. Skillanalyse und Identifizierung möglicher Potenziale für Weiterentwicklungs- (Redeployment)-Maßnahmen
3. Matching von den in der Belegschaft vorhandenen Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen mit den Anforderungen der zu besetzenden Stellen.

Dabei gilt es in einem nächsten Schritt, die Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen in den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden einzubinden. So können neu erworbene Kenntnisse zügig umgesetzt werden. Neben der effizienten Nutzung der Mitarbeiterpotenziale für Umstrukturierungsmaßnahmen innerhalb des Unternehmens, können die Beschäftigten langfristig hinsichtlich der Veränderungen am Arbeitsplatz mitgenommen werden.

Workforce Transformation: Neues Mindset für neue Perspektiven

Mit einer frühzeitigen Personalplanung und effizientem Skill-Management können auf Seite der Unternehmen nicht nur Kosten für Stellenabbau und Rekrutierung eingespart werden. Gleichzeitig werden Motivation und Loyalität der Mitarbeiter gesteigert. Statt neue Stellen mit externen Fachkräften zu besetzen, greift das Unternehmen auf interne Ressourcen zurück und signalisiert so neue Perspektiven für die Arbeitnehmer. Durch einen solchen Perspektivwechsel können harte Karrierebrüche vermieden oder zumindest abgemildert werden. Dem Unternehmen ermöglicht es, unabhängiger vom fortschreitenden Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt zu werden. Durch stetige Weiterentwicklung der Mitarbeitenden sichert das Unternehmen unter anderem so seine Zukunft.

Schlussendlich gilt: Damit eine solche Maßnahme erfolgreich umgesetzt werden kann, braucht es gerade bei Führungskräften ein neues Mindset. Statt „Veränderung“ über top-down-Prozesse zu verordnen, gilt es, einen Perspektivsog durch attraktive Zukunftsaussichten zu erzeugen.

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