Gerade für Top-Führungskräfte ist das Thema „Wettbewerbsverbot“ sehr relevant. Die Unternehmen möchten sich das Know-How eines Managers sichern, nicht nur für die Dauer des Dienstvertrags, sondern häufig auch darüber hinaus. Für diesen Fall finden sich in vielen Arbeitsverträgen von Topmanagern Klauseln zum Wettbewerbsverbot. Aber was genau bedeutet das für Sie und welche Klauseln sind rechtlich überhaupt zulässig?
Kaum ein Rechtsgebiet ist so umstritten und gerichtlich präsent, wie das Recht der Wettbewerbsverbote. In Deutschland gibt es zahlreiche gesetzliche Vorschriften, die Wettbewerbsverbote regeln, eine einheitliche, europäische (oder sonst länderübergreifende), gesetzliche Regelung der Wettbewerbsverbote fehlt jedoch und ist auch in Zukunft nicht zu erwarten. Dabei kommen viele Fragen auf: Muss der Manager einem Wettbewerbsverbot zustimmen? Muss die Gesellschaft für das Wettbewerbsverbot eine Entschädigung an den Manager bezahlen? Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot dauern?
Die rechtliche Beurteilung der Wirksamkeit und Reichweite von Wettbewerbsverboten im internationalen Business ist äußerst diffizil, häufig sogar widersprüchlich. Es geht bei der Beurteilung von Wettbewerbsverboten ganz überwiegend um Vertragsauslegung und Interessenabwägung, und – natürlich – um Geld. Hier eine kleine Übersicht:
Gesetzliche Wettbewerbsverbote
Während der Dauer des Anstellungsvertrags, sei es als Organ (Geschäftsführer oder Vorstand) oder als angestellte Führungskraft (Arbeitnehmer) ergibt sich bereits aus den einschlägigen Gesetzen z. B. § 60 ff HGB oder § 88 AktG, dass der Manager keinen Wettbewerb zu seinem Dienstherrn betreiben darf. Hierbei sind alle konkurrierenden Tätigkeiten verboten, sei es als Angestellter, als freier Berater, als Organ, als Mehrheitsgesellschafter oder auch „nur“ als Mitglied in einem Aufsichtsgremium.
Eine Entschädigung für das, während der Vertragsdauer bestehende, Wettbewerbsverbot gibt es nicht, denn der Manager bezieht ja für seine Tätigkeit eine Vergütung. Das Wettbewerbsverbot endet, wenn der Anstellungsvertrag endet. Während einer etwaigen Freistellung bleibt das Wettbewerbsverbot jedoch bestehen.
Gesellschaftsrechtliche Wettbewerbsverbote
Ist der Manager an der Gesellschaft, der er dient, auch beteiligt, kann sich aus gesellschaftsrechtlichen Vorschriften ein Wettbewerbsverbot ergeben. Auch dieses Wettbewerbsverbot ist nicht zu entschädigen. Die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht verbietet es, der eigenen Gesellschaft Konkurrenz zu machen. Achtung: Auch für die Zeit nach Beendigung der Gesellschafterstellung kann im Gesellschaftsvertrag ein Wettbewerbsverbot vereinbart werden, das unter Umständen auch ohne Entschädigung wirksam ist!
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Rechtlich besonders heikel sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote, also Verbote, die eine Wettbewerbstätigkeit nach Ende des Dienstvertrags untersagen. Verbote für Geschäftsführer und Vorstände folgen rechtlich anderen Regeln, als Verbote für angestellte Führungskräfte (Arbeitnehmer). Wichtig: Kein Manager muss einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zustimmen. Ein solches Verbot ist reine Vereinbarungssache. Dass die Gesellschaft solche nachvertraglichen Verbote häufig zur Bedingung der Einstellung macht, ist allerdings Realität.
Bezüglich Dauer, Reichweite und sonstiger Ausgestaltung, z.B. Ausdehnung des Verbots auf Konzernunternehmen, besteht ein weitreichender Gestaltungsspielraum. Die maximale Dauer beträgt in jedem Fall zwei Jahre nach Ausscheiden aus der Gesellschaft.
Während keine generelle Pflicht zur Entschädigung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote mit Vorständen und Geschäftsführern besteht, müssen nachvertragliche Verbote mit Arbeitnehmern finanziell entschädigt werden. Damit das Verbot seitens der Gesellschaft überhaupt durchsetzbar ist, muss mindestens die Hälfte der vertragsmäßigen Vergütung unter Einschluss aller geldwerten Leistungen versprochen sein. Die Wettbewerbsentschädigung ist aber keine sichere Bank, denn der Manager muss Einkünfte, die er bei einem nicht konkurrierenden Unternehmen bezieht, auf die Karenzentschädigung seines früheren Dienstherrn anrechnen lassen.
Wettbewerbsverbote als Gestaltungsmöglichkeit für Abfindungen und Vorruhestand
Das Wettbewerbsverbot ist aber nicht nur probates Mittel, die Unternehmensinteressen bezüglich des Wettbewerbs zu schützen. Ein nachvertragliches Verbot kann auch ein Gestaltungsmittel für Abfindungen oder Vorruhestandsregelungen sein. Wenn das Verbot hinsichtlich seiner Reichweite sehr eng gefasst ist, schränkt es den Manager nur unwesentlich in seinen weiteren beruflichen Aktivitäten ein. Schließlich kann man auch vereinbaren, dass die Karenzentschädigung anrechnungsfrei bezahlt wird, damit eine Anrechnung anderweitiger Vergütung gerade nicht stattfindet.
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Überdies sind Wettbewerbsentschädigungen sozialversicherungsfrei und unterliegen „nur“ der Besteuerung, wie dies bei Abfindungszahlungen auch der Fall ist. Eine frühere Vorschrift die das Unternehmen verpflichtete, der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld zu erstatten, wenn der Manager durch das Wettbewerbsverbot arbeitslos wurde, ist seit Jahren ersatzlos abgeschafft, so dass der Weg auch diesbezüglich frei ist, um Wettbewerbsverbote als strategische Gestaltungsmittel für Abfindungslösungen heranzuziehen.
Fazit:
Bei der rechtlichen Beurteilung von Wettbewerbsverboten kommt es auf den Einzelfall an, kein Verbot gleicht dem anderen. Es besteht bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ein erheblicher vertraglicher Gestaltungsspielraum. Nur selten kann ein Wettbewerbsverbot als eindeutig wirksam und verbindlich oder eindeutig unwirksam betrachtet werden. Die Grauzonen sind breit! Im Interesse beider Parteien, also Manager und Gesellschaft, ist dringend anzuraten, sich über das Wettbewerbsverbot im Vorfeld ausreichend Gedanken zu machen und eine maßgeschneiderte Lösung zu Papier zu bringen.
Wettbewerbsverbote können nicht nur dem Unternehmen als Schutz vor Konkurrenz dienen, sondern auch dem Manager als zusätzliche Abfindung oder Vorruhestandsregelung.
