Wenn Topführungskräfte irren

11 Wahrheiten über weit verbreitete Mythen

Wenn Topführungskräfte irren

1024 678 Christoph Abeln

Als Senior Executive oder CEO trägt man viel Verantwortung und trifft im Zuge dessen wichtige und weitreichende Entscheidungen. Kennen Sie jedoch im Detail Ihre Rechte und Pflichten? Insbesondere in arbeitsrechtlichen Fragen kann es, wider besseren Wissens, dazu kommen, dass Sie einem Mythos aufsitzen und eine Entscheidung zu Ihrem Nachteil treffen.

In einem Kommentar für The Boardroom hat Dr. Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Geschäftsführer der ABELN Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, 11 verbreitete Mythen, die unter Führungskräften im Topmanagement kursieren, auf den Prüfstand genommen.

1. Als Senior Executive genieße ich keinen gesetzlichen Kündigungsschutz

Richtig ist, dass Senior Executives nicht vom Betriebsverfassungsgesetz und dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geschützt wird. Jedoch können diese grundsätzlich nur dann gekündigt werden, wenn betriebs-, personen-, oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen und fallen so, unter das Kündigungsschutzgesetz. Aber:

Nach § 5 (3) Betriebsverfassungsgesetz ist leitender Angestellter „wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung […] von beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst […].“

In vorgenannten Fällen muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht nach § 102 BetrVG angehört werden.

2. Bei einer fristlosen Kündigung stehe ich schutzlos dar

Eine fristlose Kündigung bedeutet vor allem eine persönliche Krise. Trotzdem sollten Topführungskräfte insbesondere dann einen kühlen Kopf bewahren und signalisieren: Ich stehe hinter dem Unternehmen.
In unserer Kanzlei erleben wir häufig, dass fristlose Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben. Wir empfehlen daher dringend: erheben Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. So verhindern Sie, dass die Kündigung wirksam wird. Korrektes Verhalten, insbesondere nach einer fristlosen Kündigung, ist geboten. Schlimmstenfalls bieten Sie Ihrem Arbeitgeber sonst einen Sonderkündigungsgrund. Sie sollten ferner vor Erhebung der Klage die Gründe für die Kündigung beim Arbeitgeber schriftlich einfordern. Darauf haben Sie einen gesetzlichen Anspruch!

3. Meine Rechtsschutzversicherung zahlt den Schaden bei fristloser Kündigung

Vorsicht, denn für CEOs gilt dies nur eingeschränkt. Im Streitfall übernimmt die Rechtsschutzversicherung nicht alle Gerichtkosten. Dazu zählt der Gerichtskostenvorschuss, die eigenen Anwaltskosten, plus die der Gegenseite, sowie die Gerichtsverhandlungskosten.
Eine mögliche Lösung: die Manager-Rechtsschutzversicherung. Sie deckt meist alle Kosten ab und stärkt die eigene Verhandlungsposition. Merkt ein Unternehmen, dass Sie sich den drohenden Rechtsstreit leisten können, vermeidet dieses häufig einen Prozess.

4. Das Unternehmen verwehrt mir eine Abfindung, also klage ich

Keine gute Idee, denn: Abfindungen sind Verhandlungssache und kein gesetzlicher Anspruch. Somit entscheidet nicht der Richter über die Abfindung, sondern das Unternehmen, denn eine Klage auf Abfindung gibt es nicht.
Einzige Ausnahme: Der Arbeitgeber löst das Arbeitsverhältnis auf, trotz unwirksamer Kündigung. In diesem Fall entscheidet dann das Arbeitsgericht über die Höhe der Abfindung. Sollten Sie mit dem Gedanken spielen, Ihren aktuellen Arbeitsgeber zu verlassen, informieren Sie sich also im Vorfeld darüber, ob Ihnen eine Abfindung zusteht.

5. Ich habe einen neuen Arbeitsvertrag, also ist mir mein Job sicher

Augen auf beim Arbeitgeberwechsel – ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht immer ein sicherer Hafen. Noch bevor Sie einen Fuß in das neue Unternehmen gesetzt haben, kann Ihnen gekündigt werden. Erst am offiziellen ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen greift der Kündigungsschutz!
Tipp: Bitten Sie Ihren neuen Vorgesetzten die Klausel „Keine Kündigung vor Dienstantritt“ im Arbeitsvertrag mitaufzunehmen.

6. Ohne Probezeit lebt es sich besser

Im neuen Arbeitsvertrag auf die Probezeit zu verzichten bringt Ihnen keinen Gewinn. Zwar ist die Kündigungsfrist in der Probezeit meist deutlich kürzer, jedoch greift der gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach sechs Monaten im Vertragsverhältnis. Aus diesem Grund sollten Sie auch nach Ablauf der Probezeit nicht die Beine hochlegen und sich in Sicherheit wiegen.

7. Unbefristete Verträge sind grundsätzlich vorteilhaft

Grundsätzlich ist diese Annahme kein Trugschluss. Für GmbH-Geschäftsführer können unbefristete Verträge allerdings eher nachteilig sein, denn ein unbefristeter Geschäftsführervertrag kann jederzeit gekündigt werden. Gesetzlichen Kündigungsschutz gibt es für sie in der Regel nicht, und für GmbH-Geschäftsführer gelten in Dienstverträgen nur kurze Kündigungsfristen. Sollte ein Unternehmen dem neu bestellten Geschäftsführer also nach drei Monaten wieder kündigen, steht dieser schutzlos dar. Mit einem befristeten Vertrag hätte dem Geschäftsführer eine hohe Abfindung zugestanden. Im Falle des unbefristeten Vertrags entfällt dieser Anspruch. Lediglich das letzte Gehalt wird noch gezahlt, danach steht Ihnen kein Euro mehr zu.

8. Die Festsetzung eines Bonus ist Sache des Arbeitgebers

Stimmt so nicht – denn Sie haben bei der Absprache des Bonus eine Mitwirkungspflicht. Wer sich nicht darum kümmert, Zielvereinbarungen auszumachen, der ist im Zweifel selbst schuld. Mögliche Folgen: Minderung, oder schlimmstenfalls, die Streichung des Bonus. Sprechen Sie daher den Arbeitgeber auf den Abschluss einer Bonusvereinbarung an und dokumentieren dies. So haben Sie bei eventuellen Differenzen mit dem Arbeitgeber auch rechtlich etwas in der Hand.

9. Konkrete mündliche Absprachen sind rechtsgültig

Topführungskräfte sollten sich ihres Jobs nicht zu sicher sein, auch wenn es im Moment gut läuft. Besonders bei CEOs ist der kleinste Fehler häufig ein gefundenes Fressen für eine fristlose Kündigung – selbst wenn Sie schon seit Jahren im Unternehmen sind. Mündliche Absprachen, beispielsweise über Spesenabrechnungen, sollte man sich daher stets schriftlich bestätigen lassen. Im Nachhinein zu beweisen, dass es eine konkrete Absprache dazu gab und Sie im Recht sind, ist rechtlich, ohne schriftlichen Beleg, unwirksam. Dabei ist es irrelevant, ob Sie, oder ggf. Ihre Sekretärin den Fehler begangen hat. Kontrolle ist somit stets angeraten. Das gilt insbesondere dann, wenn Sie einen neuen Vorgesetzen haben – denn dieser weiß nichts über Ihre mündlichen Absprachen mit Ihrem ehemaligen Vorgesetzten.

10. Mein Arbeitgeber kann bei Restrukturierungsmaßnahmen von mir verlangen, mich auf meine eigene Stelle zu bewerben

Dieser Mythos ist weit verbreitet, denn Unternehmen nutzen diesen Kniff gern, um das Unternehmen umzustrukturieren – und sich nebenbei jener Mitarbeiter und Topführungskräfte zu entlegen, die nicht mehr geeignet scheinen. Aber: eine derartige Pflicht gibt es nicht! Im Gegenteil. Es besteht ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, unabhängig von geplanten Restrukturierungsmaßnahmen des Unternehmens. Das heißt: wer sich nicht auf die ausgeschriebene Position bewirbt, kann auch nicht seinen Job verlieren.

11. Die betriebliche Altersvorsorge ist mir sicher

Ein weitverbreiteter Irrtum! Dazu ein Beispiel:
Nachdem Sie 20 Jahre in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt haben, verlassen Sie das Unternehmen, noch bevor Sie im Rentenalter sind. Die Vorstellung, Sie würden in diesem Fall den Rentenversorgungsanspruch in ungekürzter Form erhalten, sobald Sie später das Rentenalter erreicht haben, ist falsch.
Das liegt an der sogenannten „m/n-tel“-Regelung: Die Zeit, die Sie grundsätzlich tatsächlich als Mitarbeiter im Unternehmen gearbeitet haben („m“) wird durch die Zeit, die Sie bis zur Rente noch im Unternehmen hätten zurücklegen können („n“) geteilt. So wird der Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge in fast allen Fällen gekürzt.

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