Sowohl für Vorstände und Geschäftsführer als Organe eines Unternehmens, wie auch für leitende Angestellte, ist es von besonderer Bedeutung, was ihre Tätigkeit im Einzelnen ausmacht. Schließlich verbringen sie zumeist deutlich mehr Zeit mit Detailfragen, als mancher ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Entsprechend wird schon beim Abschluss des Dienst- oder Arbeitsvertrages Wert darauf gelegt, welche Tätigkeiten „garantiert“ sein sollen. Das beginnt schon bei der Frage, was die verantworteten Budgets und Umsätze sind.
Auf die Details kommt es an
Außerdem ist es wichtig, den Inhalt der Tätigkeit zu beschreiben. Darunter können beispielsweise die Verantwortung für Finanzen, Einkauf, HR, oder Entwicklung fallen. Auch der Umfang der Personalverantwortung, die Vertretungsbefugnis oder gar eine Prokura sind regelmäßig von großer Bedeutung.
Indem solche Eckdaten im Dienst- oder Arbeitsvertrag festgelegt sind, bindet sich der Arbeitgeber dahingehend, dass er diese garantierten Beschäftigungsmerkmale nicht mehr einseitig verändern oder entziehen kann. Tut er das doch, setzt er sich Schadensersatzforderungen, einstweiligen Verfügungen und einem Anspruch des Managers auf vertragsgemäße Beschäftigung aus.
Vertragsgemäße Beschäftigung vs. „Sterbezimmer-Praxis“
Dass es sich bei vertraglichen Beschäftigungsmerkmalen nicht um einen bloßen Papiertiger handelt, sondern diese durchaus sehr konkret vollstreckbar sind, hat jüngst das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einer Entscheidung vom 28. Oktober 2020 (25 Sa 1105/20) wieder bestätigt. In dem genannten Fall war einer Führungskraft mehrfach gekündigt worden. Der Arbeitgeber wollte sich um jeden Preis von ihr trennen – das Verhältnis war völlig zerrüttet.
Teil dieses Trennungsprozesses war auch die als „Sterbezimmer-Praxis“ verpönte Vorgehensweise, den Manager in einen fast leeren Raum an einen ebenso leeren Schreibtisch zu setzen und gewissermaßen sich selbst zu überlassen. Das ließ der Manager sich jedoch nicht gefallen und machte seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung geltend.
Das Gericht gab der Führungskraft Recht, erklärte die Kündigungen für unwirksam und verurteilte das Unternehmen nicht nur auf vertragsgemäße Beschäftigung, sondern auch auf „Schmerzensgeld“ in Höhe von 50.000 Euro. Dabei wird dem Unternehmen dieses Schmerzensgeld weniger wehgetan haben, als der Umstand, gezwungen zu sein, den ungeliebten Manager nun wieder als Vorgesetzten, Entscheider und Repräsentanten der eigenen Marke nach außen einsetzen zu müssen.
Eine ordentliche Beendigung bietet Chancen für beide Seiten
In diesem Konflikt zeigte sich einmal mehr deutlich das Problem des hohen deutschen Kündigungsschutzniveaus, das keinen Unterschied macht zwischen dem Industriearbeiter auf der einen Seite und der hochdotierten Prokuristin auf der anderen. Bei letzterer ist freilich der Druck auf ein Unternehmen höher, sich im Falle des sprichwörtlich „zerschnittenen Tischtuchs“ trennen zu können.
Allerdings tut auch der Manager sich zumeist keinen Gefallen damit, auf Teufel komm raus an seiner Beschäftigung festzuhalten. Zu sehr fixiert er sich häufig auf das bestehende Vertragsverhältnis und übersieht dabei Chancen, die er sich durch einen rufschädigenden und langwierigen Prozess möglicherweise verbaut.
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Fazit: Von einer Eskalation profitiert niemand
Letztlich kann nur die Einsicht beider Parteien eine Lose-Lose-Situation verhindern. Nur eine außergerichtliche und einvernehmliche Einigung kann zu einem wirtschaftlich für beide Seiten vertretbaren und würdevollen Ende des gemeinsamen Weges führen. Hätte im vorliegenden Fall das Unternehmen rechtzeitig das Gespräch mit dem Manager gesucht und eine entsprechende professionelle Hilfe in Anspruch genommen, so wäre beiden Seiten diese unangenehme Entwicklung sicher erspart geblieben.
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