Wenn Unternehmen umstrukturiert und Organisationen neu definiert werden, werden Abteilungen häufig zusammengefasst oder im schlimmsten Fall ganz wegrationalisiert. Auch wenn es bei den meisten Transformationen darum geht, sich auf neue Entwicklungen vorzubereiten, Kosten zu sparen und effizienter zu werden, muss dies nicht automatisch zu Jobverlusten führen. Unsicherheiten lassen sich aber dennoch kaum vermeiden. Auch für Top-Manager sind die Herausforderungen vielfältig, insbesondere vor allem dann, wenn sie zu rechtlichen Auseinandersetzungen oder gar zur Trennung und Neuorientierung führen.
Dr. Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Rechtsanwalt in der Kanzlei ABELN, erläutert, worauf Topmanager in dieser Situation achten sollten.
Ist ein Manager in der Umstrukturierung dem Arbeitgeber schutzlos ausgeliefert?
Dr. Abeln: Eine Umstrukturierung sorgt sowohl bei der einfachen Belegschaft als auch im oberen Management für Unruhe. Dennoch sollten Manager sich nicht beirren lassen und sich die arbeitsrechtlichen Gegebenheiten in Erinnerung rufen: ein in der Regel unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses unbefristete Arbeitsverhältnis genießt im deutschen Arbeitsrecht einen großen Schutz.
Muss sich ein Manager während einer Umstrukturierung auf seine eigene Stelle oder eine andere Stelle im Unternehmen bewerben?
Dr. Abeln: Nein. Es gibt keine Verpflichtung des Managers sich auf seine eigene Stelle oder eine andere Stelle im Unternehmen zu bewerben. In der Regel liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, der die Stelle vertraglich und sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verbindlich festlegt. Der Manager muss seine Stelle also nicht „verteidigen“ oder sich bei einer Umstrukturierung erneut darauf bewerben. Denn die Stelle steht im kraft seines Arbeitsvertrages zu. Sofern der Arbeitsplatz infolge einer Umstrukturierung tatsächlich wegfällt, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Manager „gleichwertig“ zu beschäftigen. Existieren gleichwertige oder zumindest vergleichbare Stellen, so muss der Arbeitgeber diese aktiv anbieten. Der Arbeitnehmer muss sich hierauf nicht explizit bewerben.
Muss eine Führungskraft an einem Assessment Center teilnehmen, um möglicherweise ihre Position zu behalten?
Dr. Abeln: Auch hier ist die Antwort: Nein. Assessment Center dienen dazu, die Verhaltensweisen einer Person in verschiedenen Situationen zu veranschaulichen und so ein „besseres Bild“ über die Eignung für eine Stelle zu erhalten. Oftmals werden Assessment Center jedoch vom Arbeitgeber bewusst missbraucht. Dem Arbeitnehmer werden unlösbare Aufgaben gestellt oder ihnen wird die Chance, sich vorzubereiten, verwehrt. Die Folge ist ein vermeintlich objektiver Beleg dafür, dass der jeweilige Arbeitnehmer für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet sei.
Hat ein Topmanager überhaupt Kündigungsschutz?
Dr. Abeln: Das Arbeitsrecht kennt den Begriff des „Managers“ oder „Topmanagers“ grundsätzlich nicht. Es unterscheidet in diesem Kontext einzig zwischen „Arbeitnehmer“ und „leitendem Angestellten“. Als Arbeitnehmer genießt man – unabhängig von der Hierarchiestufe, internem Rang und Gehaltsklasse – vollen Kündigungsschutz. Leitende Angestellte genießen sogenannten eingeschränkten Kündigungsschutz nach § 14 Abs. 2 KschG. Die Einschränkung besteht darin, dass der Arbeitgeber im laufenden Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG nicht nur stellen kann, sondern den Antrag auch nicht begründen muss. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis durch Beschluss des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Höhe der Abfindung durch das Gericht bestimmt. Nachteilig ist hier insbesondere, dass die Abfindungshöhe der Disposition der Parteien einzogen wird und durch § 10 Abs. 1 KschG auf zwölf Bruttomonatsgehälter begrenzt ist.
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Wenn es zu einem Aufhebungsvertrag kommen sollte: Welche Risiken oder Chancen gäbe es? Welche Fallstricke sollte man kennen?
Dr. Abeln: Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich eine gute Chance für beide Parteien sich „einvernehmlich“ voneinander zu trennen. Und zudem eine für beide Seiten praktikable Lösung zu finden.
Die Verhandlungen, um einen Aufhebungsvertrag zu beginnen, sind jedoch oft nicht einvernehmlich. Wenn nicht direkt mit der Kündigung gedroht wird, wird der Arbeitnehmer oftmals mit dem Angebot eines Aufhebungsvertrages überrumpelt. Die größte Gefahr eines jeden Aufhebungsvertrags ist stets der Druck, der mit einem solchen „Angebot“ einhergeht. „Unterschreiben Sie jetzt oder das Angebot ist vom Tisch!“ Diese und ähnliche Aussagen, oftmals gepaart mit der Androhung einer fristlosen Kündigung, sind (leider) absolut gängige Praxis. Hier gilt es einen kühlen Kopf zu bewahren, sich für das Angebot zu bedanken und sich Bedenkzeit einräumen zu lassen. Oftmals gilt: Umso größer der ausgeübte Druck, desto aussichtsloser ist eine etwaige Kündigung. Insbesondere Topmanager sind gut beraten, den Aufhebungsvertrag mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu besprechen und ggfs. ein Gegenangebot abzugeben.
Darüber hinaus bietet der Aufhebungsvertrag eine Vielzahl an Stellschrauben. Die Erläuterung jeder Einzelnen würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Die am häufigsten diskutierten Punkte sind die Verlängerung der Kündigungsfrist und die Höhe der einmaligen Abfindungszahlung. Oftmals wird dem Arbeitnehmer die Freistellung während der Kündigungsfrist als besonderes Zugeständnis verkauft. In der Realität hat jedoch auch der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer, dessen Zeit im Unternehmen alsbald vorbei ist, nicht mehr in interne Prozesse eingebunden ist. Und weiterhin keinen Kontakt mehr zu anderen Arbeitnehmern oder sogar Kunden hat. Insbesondere Topmanager sollten vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages prüfen, ob der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorsieht, das eine Folgebeschäftigung erschweren oder sogar blockieren könnte.
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