Die jungen Generationen finden sich heute in einer Situation auf dem Arbeitsmarkt wieder, in der es mehr Positionen als Kandidaten gibt. Also lautet die Herausforderung für Unternehmen umso mehr: Talente finden, Talente binden. Top-Manager zu sein bedeutet in dieser Konstellation auch, sich neben den gewohnten Aufgaben besonders dafür einzusetzen, aus der Generation Y zukünftige Führungskräfte zu entwickeln. Das ist unerlässlich für das Gelingen des Brückenschlags zwischen den Generationen, für den ich hier plädieren möchte.
„Wir sind nicht faul.“
Das Y in Gen Y – gelesen als „Why?“ – verweist darauf, dass diese jungen Menschen vieles infrage stellen. In der Wahrnehmung wirkt das oft zu selbstbewusst und zu anspruchsvoll in der Erwartungshaltung. Diese Befürchtungen entpuppen sich in der Praxis jedoch meistens als unbegründet. In der Tat ist die Gen Y wie keine vor ihr selbstbewusst, aber gleichzeitig auch leistungsbereit – und sie ist freiheitsliebend.
Top-Manager, die diesen Eigenschaften mit strengeren Regeln und Druck zu begegnen versuchen, merken oft viel zu spät, dass ihre Rezepte nicht greifen. Top-down-Strukturen führen dazu, dass motivierte, fähige Nachwuchskräfte schnell das Weite suchen. Die Frage muss also lauten: Was sind effektive Anreize für die Gen Y?
Die Generation Y lässt sich heute anders motivieren
Es gibt mehrere Motivations-Strategien und Ansatzpunkte für Führungskräfte, die sich auf diese jungen Menschen mit ihren veränderten Beweggründen und Ansprüchen einlassen wollen. Das A und O ist dabei die Digitalisierung. Die Gen Y bewegt sich online wie offline, sie nutzt die sozialen Medien beruflich wie privat, sie vernetzt sich international und lebt Diversität ganz selbstverständlich. Führen durch Vorbild heißt hier, dass auch Führungskräfte digitale Medien in großer Bandbreite nutzen sollten.
Bei der Generation Y entsteht Motivation durch Inspiration.
Extrinsische Motivatoren wie ein hohes Gehalt oder gar das Dienstauto spielen für die Generation Y keine so große Rolle mehr. Gebrauchsgegenstände wie Autos werden eher geteilt, als dass sie besessen werden. Als intrinsische Motivatoren erkennt diese Generation heute Werte wie Sinnhaftigkeit, Glück und Nachhaltigkeit.
Transparenz und flache Hierarchien sind für die Gen Y zentral. Ebenso eine ausgeprägte Feedbackkultur, die vor allem auf Anerkennung und Menschlichkeit ausgerichtet ist. Nicht nur die Familie gilt als hoher Wert, die junge Riege der motiviert Arbeitenden wünscht sich auch im Beruf ein ausgeprägtes Wir-Gefühl.
Ein neues Verständnis von Leadership
Führungskräfte, die bereit sind, ein hohes Maß an Vertrauensvorsprung zu gewähren, flexible Arbeitszeiten und das Arbeiten im Home Office fördern, werden sich von der Leistungsbereitschaft der Generation Y überzeugen können. Mit dem neuen, positiven Familienbild gehen auch neue Ansprüche, Einstellungen und Bedürfnisse wie Sabbatical oder die Vereinbarkeit von Job und Familie einher.
Wünsche wie diese sollten nicht als fehlende Leistungsbereitschaft missverstanden werden – vielmehr handelt es sich um eine neuartige Organisation von Leben und Arbeit.
All diese Überlegungen müssen in ein neues Verständnis von Führung und die Definition des eigenen Führungsstils einfließen. Um sie zu entwickeln, dienen insbesondere Coachings und Beratungen für Führungskräfte. Wie so eine neue Art von Leadership aussehen könnte, möchte ich abschließend an drei Punkten verdeutlichen.
Erstens: Führen durch Vorbildfunktion
Strenge Hierarchien und Regeln sind für die Generation Y passé. Junge, arbeitswillige Menschen möchten, dass das Verhalten ihrer Führungskräfte transparent ist. Mehr noch: Was Top-Manager von Nachwuchsführungskräften erwarten, müssen sie selbst vorleben und dadurch in der Praxis erlebbar machen. Was zählt, sind Vorbilder. Das Leadership-Konzept für die Gen Y lässt sich auf die einfache Formel bringen: Don’t talk, do it.
Zweitens: Etablieren einer positiven Fehlerkultur
Viele Incentives wirken nicht, da die Gen Y in einer friedlichen Zeit des materiellen Wohlstands aufgewachsen ist. Eine neue Unternehmenskultur, die auf diese Generation attraktiv und motivierend wirkt, muss auf immateriellen Werten wie Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit und Offenheit basieren. Es muss möglich sein, angstfrei etwas Neues ausprobieren zu können. Die Gen Y will sich ihre eigenen Bereiche erarbeiten. Dazu gehört es, Fehler machen zu dürfen. Fehler sind für die heranwachsenden Verantwortungsträger kein Drama, sondern Momente, in denen sie etwas lernen können.
Drittens: aufgeklärter Umgang mit der jungen Generation
Nicht zuletzt verhindert ein aufgeklärter Umgang mit der Generation Y, dass Missverständnisse aufkommen. Eines der fatalsten Vorurteile ist, dass diese junge Generation vollständig anders tickt. Hier lohnt sich es sich, den Blick zurück auf ihre Elterngeneration zu richten: die Babyboomer. Viele der Werte, die die Generation Y prägt, kommen von dieser Elterngeneration.
Als Übersetzungshilfe zwischen den Altersgruppen kann deshalb die Frage dienen: Was ist über die Generationen hinweg gleichgeblieben? Verbindend wirkt beispielsweise, dass die Familie einen hohen Stellenwert einnimmt und dass das eigene Heim und Häuslichkeit nach wie vor wertvolle Ziele sind.
Für einen Brückenschlag
Damit der Brückenschlag zwischen den Generationen gelingt, ist vor allem eines nötig: der Austausch miteinander. Nur wer die Erwartungshaltung seines Gegenübers kennt – und das gilt für beide Seiten – kann ein Angebot machen oder den ersten Schritt zum Entgegenkommen. Für alle Führungskräfte unerlässlich ist insbesondere, ihre Vision von der Zukunft zu kommunizieren. Dabei spielen, wie gesagt, auch die digitalen Kanäle eine herausragende Rolle.
Austausch und Kommunikation sind der Schlüssel zum gegenseitigen Verständnis und zur Zusammenarbeit. Ratsam für Top-Manager und Nachwuchstalente gleichermaßen sind darum Coachings. Sie können beiden Seiten helfen, sich aufeinander zuzubewegen. Denn der notwendige Brückenschlag zwischen den Generationen gelingt vor allem über gemeinsame Ziele, Werte und eine gemeinsame Sprache.
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